מאת אהוד קמר

אהוד קמר הוא פרופסור למשפטים באוניברסיטת תל-אביב ובאוניברסיטת דרום קליפורניה ומנהל-משותף של מרכז פישר לממשל תאגידי ולרגולציה של שוק ההון באוניברסיטת תל-אביב. הרשימה פורסמה בעיתון גלובס בתאריך 26 באוגוסט 2012, במדור "חדשות", בעמוד 21. קישור לרשימה באתר העיתון נמצא כאן וקישור לרשימה במהדורה המודפסת נמצא כאן.

באחרונה הגיעה הצעת תיקון מספר 20 לחוק החברות לישורת האחרונה, לאחר שנוסחה אושר על-ידי ועדת החוקה, חוק ומשפט לקריאה שנייה ושלישית. בכך יבוא לסיומו תהליך ממושך, שהחל עם הקמת ועדת שרים לבחינת שכר הבכירים בחברות ציבוריות בראשות שר המשפטים, פרופ' יעקב נאמן. זאת, בעקבות הצעת חוק להקטנת פערי השכר במשק שהגישו חברי הכנסת שלי יחימוביץ' וחיים כץ ביוני 2009.

הצעת תיקון מספר 20 לחוק החברות מיישמת את המלצת ועדת נאמן לא להגביל את התגמול שחברות ציבוריות יוכלו לשלם לנושאי משרה, אלא להסתפק ביצירת מנגנונים שיביאו את החברות עצמן לקבוע תגמול ראוי.

גישה זו נכונה. אין בידי המדינה ופקידיה כלים להעריך נכונה כיצד לתמרץ באופן מיטבי ממלאי תפקידים במאות חברות שונות הפועלות במשק. אי-אפשר לעשות זאת כראוי באופן אחיד וקבוע מראש לכולם. לעומת זאת, אפשר להכתיב בחוק יצירת מנגנונים שבאמצעותם תקבע כל חברה את תגמול בכיריה ותעדכנו לפי צרכיה.

חבילות תגמול מנקרות עיניים

המנגנון שמכתיבה הצעת תיקון מספר 20 לחוק החברות הוא הקמת ועדת תגמול עצמאית, שתמליץ לדירקטוריון על מדיניות התגמול הכוללת של החברה ותאשר את התגמול של כל אחד מבכיריה.

מדיניות התגמול הכוללת, תגמול בכיר שחורג ממדיניות זו ותגמול המנהל-הכללי (גם אם אינו חורג מהמדיניות), יועברו על-ידי ועדת התגמול לאישור הדירקטוריון, ולאחריו לאישור האסיפה הכללית, שבה תידרש תמיכת רוב של בעלי מניות שאינם בעלי השליטה בחברה ואינם בעלי עניין אישי באישור.

ניתן יהיה לאמץ את המדיניות או את התגמול המסוים על אף התנגדות האסיפה הכללית, רק אם ועדת התגמול ולאחריה הדירקטוריון יחליטו על יסוד נימוקים מפורטים ולאחר דיון מחדש, כי האישור הוא לטובת החברה. אישור האסיפה הכללית דומה ל-Say on Pay שנדרש, בין היתר, בארצות-הברית ובאנגליה.

נושא שעורר מחלוקת חריפה ביותר בדיוני ועדת החוקה היה דרישת הצעת החוק המקורית כי הדירקטוריון יקבע במדיניות התגמול תקרה לרכיבים המשתנים של הגמול. נציגי שוק ההון התנגדו לדרישה זו, בנימוקים שהיא תפגע בתמריצי נושאי המשרה, ושהיא קשה ליישום כשמדובר ברכיב תגמול הוני שאינו מסולק במזומן (כמו אופציות).

ועדת החוקה השתכנעה רק מהטענה בדבר הקושי ביישום. בהתאם לכך, דורש נוסח הצעת החוק שאושר לכלול במדיניות התגמול תקרת שווי בעת התשלום רק כשמדובר ברכיבים משתנים המסולקים במזומן (כמו מענק כספי).

שני הצדדים לדיון צדקו. נציגי משרד המשפטים צדקו כשטענו כי עלייה בלתי צפויה של שווי אופציות שהוקצו לבכירים עומדת מאחורי מקרים רבים של חבילות תגמול מנקרות עיניים. עלייה זו הפתיעה גם את מי שהקצו את האופציות.

נציגי שוק ההון צדקו כשטענו כי קביעת תקרה פוגעת בתמריצים שרכיבי תגמול משתנים אמורים לתת לנושאי משרה. הרי החברה אינה מעוניינת להגביל את שאיפות בכיריה להביאה להישגים.

ובכן, יש מוצא מהסבך. המוצא הוא לעשות את רכיבי התגמול המשתנים תלויים בביצועי החברה יחסית לחברות אחרות, ולא בביצועיה המוחלטים. במקום להקצות לנושאי משרה אופציות עם מחיר מימוש קבוע כנהוג היום, אפשר להקצות להם אופציות שמחיר מימושן צמוד למדד מניות שהוגדר על-ידי ועדת התגמול.

לחלופין, אפשר להקצות אופציות שמחיר מימושן קבוע, אך התנאי למימושן הוא השגת יעד של רווחיות או של תשואת מניות בהשוואה לחברות אחרות שהגדירה ועדת התגמול. גם מענקים כספיים או רכיבי תגמול משתנים אחרים ניתן לעשות אותם תלויי ביצועים יחסיים.

מצד אחד, תגמול תלוי ביצועים יחסיים אינו נדיב כלפי נושאי משרה כאשר הענף שלו החברה שייכת או המשק כולו נהנים מגאות, אלא אם החברה נהנית יותר מאחרות. מצד שני, תגמול מסוג זה נדיב כלפי נושאי משרה גם כשהענף שלו החברה שייכת או המשק כולו סובלים מהאטה, ובלבד שהחברה סובלת פחות מאחרות.

ואכן זו המטרה: לעודד את נושאי המשרה לעשות את החברה רווחית יותר ממתחרותיה. אם כך תהיה בנויה חבילת התגמול, איש לא יתקומם לראות את נושאי המשרה מתעשרים. התעשרותם לא תנבע מגורמים חיצוניים אלא ממעשי ידיהם.

בארצות-הברית השימוש בתגמול תלוי ביצועים יחסיים צובר תאוצה בשנים האחרונות. זאת, בעקבות הסרת המכשולים שכללי החשבונאות הציבו בפניו (בשנת 2004) ובעקבות הטלת הדרישה לפרט בדוחות השנתיים כיצד החברה מתגמלת על ביצועים (בשנת 2006). ועדות התגמול, הדירקטוריונים ובעלי המניות שיידרשו לנושא בישראל יוכלו ללכת בדרך דומה.